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De la sélection à la séduction …


De la sélection à la séduction …



La raison d'être d'un cabinet est d'apporter une forte valeur ajoutée dans le recrutement de vos collaborateurs. Entre les postes qui génèrent des centaines de candidatures et ceux pour lesquels les bons profils sont rares, tout est une histoire de curseur. Entre sélection et séduction, au cabinet et à l'entreprise de le placer au bon endroit pour choisir le candidat le plus adapté, ou dénicher l'oiseau rare.


Qu'est-ce qu'un profil rare ?
Ce qui est rare, c'est ce que tout le monde veut. En même temps.
Le phénomène de pénurie n'est pas nouveau, mais une croissance retrouvée conjuguée à l'apparition de nouveaux métiers accroît la demande de profils de candidats trop peu nombreux pour les besoins du marché. Mais un profil rare, ce n'est pas seulement une fonction, qu'elle soit ancienne (ingénieur, commercial) ou nouvelle (informatique ou plus spécifiquement digital), c'est aussi une tranche d'âge (les 25 - 35 ans) ou un parcours (entre 5 et 10 ans d'expérience).


Trouver un profil rare est « l'Everest » d'un bon cabinet
Présenter cinq bons candidats parmi des centaines de candidatures nécessite de placer le curseur vers le mode « sélection » pour sélectionner celui qui s'accorde le mieux au poste.
Pour rechercher un profil rare, l'approche est radicalement différente et nécessite un partenaire qui offre des garanties et une expertise particulière.
Parvenir à proposer deux bons candidats implique d'élargir notre sphère, notre territoire de recherche pour aller à leur rencontre. Une fois que nous les avons identifiés, nous les accompagnons tout au long du processus. C'est un chemin plus long et précaire car souvent, ils ne sont pas en recherche active d'emploi. Nous plaçons alors le curseur vers le mode « séduction.


Etre pédagogue avec l'entreprise
La recherche d'un profil rare est une mission complexe, et l'entreprise ne s'en rend pas toujours compte. En temps de crise, certains employeurs considèrent que l'opportunité offerte à de futurs collaborateurs « ne se refuse pas ». La pénurie de certains profils inverse la tendance. C'est maintenant à l'entreprise de se donner les moyens de les séduire.
Il faut agir différemment, vite et bien afin de convaincre les profils rares et pour les décider, envisager une stratégie complète : parcours, formation, environnement de travail, salaire …


A fond la formation
Les grands groupes peuvent se permettre de former et fidéliser des profils rares, correspondant à leurs besoins. Pour les PME et les ETI (entreprises de taille intermédiaire), la solution est de trouver leurs profils rares à l'extérieur, sur un terrain où la compétition fait rage.
Quelques employeurs proposent à des candidats de prendre en charge leur formation pour les attirer, avec toutefois le risque de ne pouvoir les garder très longtemps une fois qu'ils sont eux-mêmes devenus des profils rares !


Un profil rare est à suivre jusqu'à la fin de son intégration
Une fois le candidat identifié et le contrat signé, le processus n'est pas terminé. Les concurrents sont toujours à l'affût, leur employeur n'a pas dit son dernier mot et l'engagement reste fragile.
Il importe donc, à la fois au cabinet de le suivre étroitement, et à l'entreprise de tenir ses promesses en accompagnant son arrivée et son intégration. Pour une PME ou une ETI, qui recrute peu de profils rares et ne dispose pas d'une forte culture RH, cette dernière étape est cruciale pour créer du lien, engager et fidéliser ses collaborateurs.


Un bon cabinet adapte le processus de recrutement au contexte général du marché de l'emploi. Plus le profil recherché est rare et difficile à trouver, plus le cabinet, mais aussi l'entreprise, doivent déployer des trésors de séduction pour réussir leur recrutement


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