Homme-digital, mode d'emploi

​La digitalisation révolutionne tous les usages. Tous les clients, les candidats et les cabinets ont une approche digitale des ressources humaines, faite de bases de données, d'applis, de réseaux sociaux … Mais l'homme n'est jamais très loin. Comment cette transformation s'accorde-t-elle avec un métier qui place la relation humaine au centre de son dispositif ?

Qu'entend-on par digitalisation du recrutement ?

L'entreprise est de plus en plus numérique : ses besoins évoluent vers de nouveaux métiers, qui nécessitent des profils fortement digitalisés.
Les cabinets accompagnent leurs clients dans cette mutation, pour rechercher ces nouvelles compétences et parler le langage de ces nouveaux talents que le marché s'arrache.
Au-delà de l'utilisation de nouveaux moyens techniques, ces logiciels qui utilisent les big data à une vitesse supersonique, comment évoluent les cabinets ? Comment digitalisons-nous notre métier pour être toujours plus performants ?

LinkedIn n'est pas fait pour vendre ni pour recruter
C'est un outil de présentation, où exposer son profil professionnel, se connecter avec d'autres profils et échanger des informations dans le but d'exister et de se légitimer. C'est un réseau social rassemblant des gens sur un mode professionnel, une formidable base de données consultable à tout moment.
LinkedIn possède une fonction « recrutement », accessible moyennant finances, qui permet de solliciter et d'être sollicité. La tentation est donc grande d'en faire un outil de recrutement alors que ce n'est qu'un réseau social de mise en relation. Nul mode d'emploi, nulle licence ni support client, nulle transparence sur l'algorithme, peu d'indication sur la disponibilité réelle – ou pas – des profils.

La présence engage et créée la relation
Une relation exclusivement digitale efface l'espace-temps. Une rencontre téléphonique puis physique réinvestit l'un et l'autre. Elle implique le candidat, qui n'est plus cet être virtuel derrière son écran. Se déplacer pour un premier rendez-vous, au cabinet, puis chez le client, est un premier investissement, la première pierre qui construit la relation.
Au cabinet, nous avons développé notre intuition à partir d'un contact physique : nous décryptons ce que son profil sur les réseaux sociaux n'indique pas : sa motivation, ces fameuses « soft skills » de plus en plus prisées des recruteurs, son envie d'une nouvelle aventure. Le process est engagé …

Etre digital ou ne pas être … du tout
Un candidat se doit d'être digitalisé, quel que soit son âge et sa fonction. Un patron qui n'intègre pas le digital à sa stratégie de développement, de production, de commercialisation mène probablement son entreprise à la ruine à court ou moyen terme. Dans sa foulée, c'est toute une structure et un fonctionnement qui sont repensés. Le cabinet accompagne ses deux clients – l'entreprise et le candidat – dans ces transformations. Nous nous adaptons à leurs langages, leurs exigences, leurs démarches. Notre logiciel interne est sans cesse réévalué en intégrant les dernières « mises à jour » de nos clients.
C'est à cette condition que nous restons dans la course – et nous visons toujours la tête – pour rester à la pointe du marché, comprendre les nouvelles contraintes, identifier les nouvelles ressources, trouver les bons profils.

Et à la fin, après avoir utilisé des moyens digitaux pour identifier dix bons candidats, ce sont bien des hommes et des femmes qui choisissent ceux qui seront présentés, short listés et enfin celui qui sera le collaborateur qui répond le mieux aux besoins de l'entreprise.