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Référence n’est ni préférence ni révérence

Recruter est un acte de management qui implique l'entreprise, les candidats finalistes et le cabinet de recrutement. A l'heure du choix, un quatrième acteur est invité. Son rôle ? Partager ce qu'il connait des candidats en fournissant les références qui complètent ce que nous avons appris de lui.

La prise de référence, ce n'est pas le far west
La pratique est encadrée par le Code du Travail : le candidat donne lui-même, par écrit, les coordonnées de quelques personnes susceptibles d'être appelées. Le plus souvent, il s'agit d'un ancien employeur, parfois d'un fournisseur, d'un client ou toute personne susceptible d'apprécier la capacité du candidat à occuper le poste proposé. Bien évidemment, ce sont des références professionnelles, tous les sujets d'ordre privé, comme la religion, la situation familiale ou la santé du candidat sont exclus. Le candidat est libre de refuser de donner des contacts, mais il envoie un signe …


Elle fait partie de la mission du cabinet
Prendre une référence exige des compétences et un savoir-faire acquis avec l'expérience. C'est pourquoi nous déconseillons fortement à nos clients d'effectuer eux-mêmes la démarche mais nous la préparons avec eux afin d'orienter nos questions.
Sept minutes ! C'est le temps moyen qu'il faut pour que notre interlocuteur soit naturel. On peut alors discuter en toute confiance de notre candidat : son professionnalisme, ses capacités managériales, sa personnalité, son caractère …
Autant d'informations précieuses qui vont aider notre client à mieux connaître et apprécier son futur collaborateur afin d'optimiser son encadrement.


Comment aller chercher les bonnes références
En général, nos interlocuteurs acceptent de dialoguer avec notre cabinet – ils ne le feraient pas forcément avec l'entreprise qui recrute : ils savent que cela fait partie d'un processus et qu'un jour ils auront eux-mêmes besoin d'aller chercher des références.
Il nous est arrivé de prendre des références auprès d'une entreprise suédoise très bien implantée en France. Nous avons eu avec son PDG un échange fructueux et très professionnel qui a été très profitable à notre mission et au candidat évalué.


Comment s'assurer de la fiabilité d'une référence ?
C'est une affaire de responsabilité. Chaque interlocuteur connait l'enjeu de son témoignage, qui sera communiqué au DRH, à son supérieur hiérarchique, voire au Président de notre client. Il est impliqué et met sa réputation en jeu en partageant des informations qui l'engagent pleinement.
Une référence n'est pas non plus parole d'évangile mais l'avis d'une personne dans un contexte particulier à un moment donné. Nous la traitons avec recul et discernement.
Références bidon, fausses déclarations, complices de mèche existent également : c'est le rôle du cabinet de les identifier…. Dans un monde devenu hyper connecté, on connaît tous quelqu'un qui connaît quelqu'un. Surtout, avec les réseaux sociaux, une partie de la vie de nos candidats est déjà publique.


Une aide à la décision ?
C'est un échange entre professionnels. Les échanges sont focalisés sur la perspective du recrutement et sur l'adéquation du candidat au futur poste, bien davantage qu'à son expérience passée. Néanmoins une référence négative peut desservir une candidature quand on acquiert la certitude que le portrait qui nous est dressé de notre candidat ne correspond pas à ce qu'il nous a montré ou que son comportement au sein de l'entreprise n'est pas professionnel. Il nous faut en tirer les enseignements. Une mauvaise référence, comme le sparadrap du Capitaine Haddock, colle à la peau et peut influencer négativement une carrière.
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