Par définition, le salaire est le seul point commun entre toutes les missions du cabinet. Il est l'une des quatre bonnes raisons de changer d'entreprise avec l'évolution professionnelle, la mobilité géographique et des problèmes relationnels avec son patron. Si l'idée qu'il faut changer de job pour augmenter son salaire de 20% est un mythe, le sujet est à aborder avec justesse et doigté.

Plus de tabou sur le salaire
La transparence est devenue la règle, d'autant plus que les grandes et moyennes entreprises ont mis en place des grilles salariales pour assurer une cohérence entre tous les employés selon leurs fonctions, leurs compétences et leurs anciennetés. Le but n'est pas de couper court à toute négociation mais de définir la politique salariale de l'entreprise en fixant un niveau de rémunération homogène.
De son côté, le candidat doit être également transparent sur sa rémunération actuelle. Ce qui ne l'empêche pas de s'évaluer pour savoir « combien il vaut » sur le marché.


Un tableau à entrées multiples
Et non pas une équation à plusieurs inconnues ! Tous les paramètres sont identifiés et chacun influe sur la rémunération :
- pour le collaborateur, l'âge, le diplôme, le métier, les compétences, l'expérience, l'ancienneté …
- pour l'entreprise, sa localisation (à Paris ou en région), sa nationalité, son secteur d'activité, son chiffre d'affaires …
- et enfin le marché et l'éventuelle tension sur le poste à pourvoir ou sur le secteur d'activité.
On aboutit ainsi à une grille de salaires très normée.


Où, quand et comment ?
L'entreprise fixe la rémunération proposée, le plus souvent en fonction de sa grille salariale, mais le cabinet peut jouer un rôle de conseil, pour les plus petites entreprises, afin de les aider à la définir par rapport au marché. Dans tous les cas, le but est d'attirer les bons candidats avec une proposition réaliste.
On parle rémunération dès l'offre d'emploi, dont elle est un paramètre essentiel ou lors du premier contact téléphonique avant même d'envisager un rendez-vous. C'est la première sélection pour garder les candidats se situant dans la fourchette proposée.


Les différentes composantes d'une rémunération
Le salaire comprend le plus souvent, même pour les fonctions « support », un fixe et une part variable, dont la répartition et les conditions d'obtention sont précisées. Ce sera des objectifs chiffrés pour les commerciaux ou les managers et pour les fonctions support, une évaluation sur la qualité du travail fourni.
A cela peuvent s'ajouter en complément différentes incitations qui offrent une marge de manœuvre pour une éventuelle négociation. Ce sont des primes ou des avantages comme une voiture de fonction.


Se justifier, à la hausse comme à la baisse
On peut demander une hausse sensible de sa rémunération ou faire le choix de l'abaisser notablement, en échange d'autres avantages. Tout se plaide, à condition d'être crédible.
Une revalorisation peut s'expliquer parce que vous êtes un profil recherché sur un marché en forte tension. Votre expérience, la possibilité d'augmenter le chiffre d'affaires de votre nouvel employeur vous mettrons en situation de force.
Baisser son salaire pour une vie professionnelle plus confortable se défend également, à condition de ne pas en concevoir de frustration après quelques mois.


Au final, le salaire n'est pas une situation de blocage. Une entreprise et un candidat qui sont d'accord sur tous les autres paramètres d'une future collaboration finiront par s'entendre si l'envie de travailler ensemble est bien réelle. Le point d'équilibre se trouve alors naturellement, quitte à « couper la poire en deux ».